Verdachtskündigung scheitert ohne belastbare Tatsachen

Eine Verdachtskündigung ist kein Freibrief für den Arbeitgeber. Der bloße Verdacht einer schweren Pflichtverletzung genügt nicht. Erforderlich sind konkrete, objektive Tatsachen, die einen dringenden Verdacht begründen. Reine Vermutungen oder nicht aufgeklärte Geschehensabläufe reichen nicht aus.

Das hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 21.10.2025 (Az. 2 SLa 45/25) erneut klargestellt.

Im entschiedenen Fall war einer langjährigen Tierpflegerin fristlos gekündigt worden, weil sie ein Kängurugehege nicht ordnungsgemäß gesichert haben soll. Der Arbeitgeber konnte jedoch weder nachweisen, dass sie das Gehege tatsächlich offen gelassen hatte, noch den Sachverhalt ausreichend aufklären. Zudem war die Arbeitnehmerin vor Ausspruch der Kündigung nicht zu den Vorwürfen angehört worden.

Das LAG erklärte die Kündigung für unwirksam. Eine Tatkündigung scheiterte am fehlenden Beweis der Pflichtverletzung. Eine Verdachtskündigung kam ebenfalls nicht in Betracht, weil es an einem dringenden Tatverdacht fehlte und die erforderliche Anhörung unterblieben war.

Für die Praxis bedeutet das:
Vor einer außerordentlichen Verdachtskündigung müssen Arbeitgeber den Sachverhalt sorgfältig aufklären, entlastende Umstände berücksichtigen und dem betroffenen Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Andernfalls bestehen gute Erfolgsaussichten, sich gegen eine Kündigung erfolgreich zu wehren.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21.10.2025 – 2 SLa 45/25